Huonoina päivinä muutoksen johtaminen tuntuu loputtomalta tulipalojen sammuttamiselta. Kun saat yhden alisuoriutujan ohjattua kasvupolulle, kohta on toinen vaatimassa huomiotasi. Kun kitka kahden yksikön väliltä poistuu, nostaa vastaava päätään jossain muualla. Silti aina jossain ”saman vanhan” seassa tehdään myös pieniä ihmeitä. On yksilöitä ja tiimejä, jotka täsmälleen samoilla resursseilla ja rajoitteilla kuin kaikki muutkin, tekevät juuri sitä, mitä on tarkoituskin ja saavat aikaan tuloksia, joita on odotettu ja toivottu. Tunnista nämä salaiset sankarit ja anna uudistumisen lippu heidän kannettavakseen! Niin uudistat toimintakulttuuria kestävästi.
Hyvin organisoitu uudistumisprosessi nojaa ydinryhmän ja lipunkantajien väliseen vuorovaikutukseen.
Ydinryhmä (Richard Normannin termein: Dominant Coalition) on ryhmä, joka on riittävän vaikutusvaltainen varmistamaan, että halutun suuntainen uudistuminen lähtee käyntiin, mutta samalla riittävän pieni omatakseen yhteisen näkemyksen uudistumisen perusteista ja toimintatilanteesta. Vaikka ydinryhmä ei välttämättä ole mikään yhteisön olemassaoleva kollektiivi, kuten johtoryhmä tai hallitus, se on selvästi tiiviimpi kuin useimmat kehityshankkeiden ”ohjausryhmät”. Ydinryhmä koordinoi samaan päämäärään vieviä osahankkeita, johtaa kehittämistä ja sparraa lipunkantajia.
Siinä, missä ydinryhmä kannattelee näkemystä, lipunkantajat kannattelevat edistymistä.
- Lipunkantajat ovat usein erikseen valittuja, vapaaehtoisia vertaiskehittäjiä, joiden tehtävänä on edistyminen ohjaaminen ja varmistaminen. Heidän joukossa voi olla johtajia ja johtoryhmän jäseniä mutta usein suurin osa tulee organisaation tai sen yksiköiden keskeltä.
- Lipunkantajilla voi olla erilaisia vahvuuksia ja sen mukaisesti määräytyviä, eri tavoin painottuvia rooleja: Liekittäjät ovat henkilöitä, jotka ovat luontaisesti hyviä innostamaan muita. Sosiaaliset solmukohdat ovat poikkeuksellisen laajasti verkottuneita, erilaisten sosiaalisten verkostojen liittymäkohtia. Mallikansalaiset näyttävät omalla käyttäytymisellään muille erinomaista esimerkkiä. Varhaiset omaksujat ovat niitä, jotka aina ensimmäisten joukossa innokkaana testaavat kaikkea uutta, uusia työmenetelmiä, teknologioita tai tietojärjestelmiä.
- Lipunkantajille kannattaa nimetä kullekin oma kehittämisteemansa, johon liittyvästä etenemisestä he ovat erityisesti vastuussa.
Lipunkantajatkaan eivät tee asioita yksin. He vievät muutosta eteenpäin tunnistamalla lisää muutosagentteja, jotka edistävät haluttua suuntaa käytännön työssä.
Lipunkantajille kannattaa tarjota myös ulkopuolista asiantuntijasparrausta tai valmennusta, jotta he olisivat entistä valmiimpia kirittämään, valmentamaan ja kannustamaan muita tekemiseen ja kehittymiseen. Oleellista on myös lipunkantajien toisiltaan saama vertaistuki ja sitä tukeva yhteydenpito.
Ajatus lipunkantajista ei ole mitenkään uusi, mutta viraalimarkkinoinnin ja SI –mallien aikakausi on tehnyt sosiaalisia verkostoja pitkin leviävästä muutoksesta myös salonkikelpoisen toiminnan kehittämisen menetelmän. Kutsumme sitä leimahduspistekehittämiseksi. Kun pienet kehittämisen liekit sytytetään hallitusti eri puolille systeemiä, niiden yhtäaikaisesta roihuun leimahtamisesta tulee valtava muutosvoima.
Loppujen lopuksi kyse on kuitenkin ikivanhasta viisaudesta: ”Learn from the people, plan with people. When the task is accomplished, the people all remark ’We have done it ourselves’.”(Lao-tzu)